Von den politischen Entscheidungsträger*innen im Stich gelassen: Der Pflegeberuf braucht bessere Lohnstrukturen, aber vor allem bessere Arbeitsbedingungen

von Viola Kaets

Die Pflege in Deutschland steckt in einer Krise: Insgesamt fehlen schon heute mindestens 40.000 Pflegefachkräfte in Deutschland [1] und zugleich droht der massenhafte Ausstieg von Fachkräften aus dem Beruf aufgrund fehlender gesellschaftlicher Anerkennung und prekären Arbeitsbedingungen [2]. Um eine gute pflegerische Versorgung in Zukunft sicherzustellen, braucht es dringend Reformen.

Laut Pflegestatistik des Statistischen Bundesamt waren im Jahr 2019 rund 4,1 Mio. Personen pflegebedürftig [3]. Der in der Pandemie wieder in den Vordergrund gerückte Pflegepersonalmangel ist ein schon lange antizipierter Fachkräfte-engpass, der sich im Zuge der demo-graphischen Entwicklung in Deutschland weiter zuspitzen wird: Auch im Landkreis Limburg-Weilburg ist schon heute jede fünfte Person über 65 Jahre alt [4].

Eine besondere Herausforderung stellt die Fachkräftesituation in der Altenpflege dar. Das Institut für Wirtschaft in Köln berechnet bspw. einen Mehrbedarf an Altenpflegepersonal bis 2035 von 150.000 auf insgesamt knapp 494.000 Fachkräfte [5]. Nach wie vor werden die allermeisten (80%) im häuslichen Umfeld durch ausschließliche oder unter (Mit-)Hilfe von Angehörigen gepflegt und nur jede*r fünfte*r Pflegebedürftige*r in Pflegeeinrichtungen vollstationär versorgt. Bei der häuslichen Langzeitpflege spielt neben der informellen Pflege und Betreuung von Angehörigen – die als unentgeltliche Care-Arbeit nach wie vor überwiegend von Frauen geleistet wird – die Beschäftigung von Personen aus osteuropäischen Ländern eine tragende Rolle. Während die sog. 24-Stunden- oder Live-in-Pflege nicht nur unvereinbar ist mit dem deutschem Arbeitsrecht, handelt es sich in den meisten Fällen um ausbeuterische Arbeitsbedingungen [6]. Diese Beschäftigungsform der geschätzt ca. 600.000 Live-In-Erwerbstätigen [7] wird dennoch „übersehen“ und geduldet, weil eine Rund-um-die-Uhr Pflege durch ambulante Pflegedienste in Deutschland in etwa fünf bis sechsmal so teuer und damit schlichtweg für den Großteil der Pflegebedürftigen und ihren Angehörigen nicht bezahlbar ist. Damit schließen die Fachkräfte aus Staaten Mittel- und Osteuropas schlichtweg Versorgungslücken und Finanzierungsproblematiken in der deutschen Pflegeversicherung und das obwohl die Herkunftsländer in den nächsten Jahren selbst verstärkt mit der Alterung der Gesellschaft herausgefordert sind [8].

Pflege während der COVID-19-Pandemie

Im Zusammenhang mit den nochmals gestiegenen Arbeitsbelastungen während der Pandemie befürchten Arbeitsmarktexpert*innen eine große Kündigungswelle in der Pflege, die sich unter dem Hashtag #Pflexit bereits in sozialen Medien offenbart. Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) warnt nicht erst im Zuge des Rückgangs der Beschäftigungszahlen zwischen April und Juli 2020 vor einem Massenausstieg der Pflegefachpersonen [2]. Eine im April 2021 durchgeführte Befragung der Deutschen Gesellschaft für Internistische Intensivmedizin und Notfallmedizin (DGIIN) ergab, dass knapp die Hälfte der Pflegenden ihren Stellenanteil reduzieren wollen. Noch erschreckender als diese Zahlen ist das Ergebnis, dass 96% sich von den politischen Entscheidungsträger*innen in ihrer täglichen Arbeit im Stich gelassen fühlen [9].

Vielmehr als die weitere Rekrutierung von Fachkräften, stellt also die Verbesserung der Arbeitsbedingungen hierzulande eine wichtige Stellschraube dar, um die vielen vorhandenen Beschäftigten, an ihre Einrichtung bzw. ihren Beruf zu binden. Eine 2020 veröffentlichte Befragung macht deutlich, dass sich viele Pflegefachpersonen grundsätzlich einen Wiedereinstieg oder eine Stundenerhöhung (Anmerkung: Der Anteil der Teilzeitbeschäftigen beträgt in der Altenpflege 56% und in der Krankenpflege 43% [10]) vorstellen können. Als wichtigste Bedingungen hierfür werden Wertschätzung durch Vorgesetzte, Zeit für qualitativ hochwertige Pflege, bedarfsorientierte Personalbemessung, Sensibilität von Vorgesetzten für Belastungen in der Pflege und Tarifbindung genannt [11]. Letzteres addressiert auch unsere Kanzlerkandidatin Annalena Baerbock in einem jüngst erschienen Interview mit den Redaktionsnetzwerk Deutschland: Nach den zuletzt gescheiterten Tarifverhandlungen schlägt sie vor, Druck auf Unternehmen und ihre Lohnstrukturen aufzubauen, indem Geld aus der Pflegeversicherung an die Zahlung von Tariflöhnen gekoppelt wird. Als weiteres Instrument schlägt sie vor, öffentliche Aufträge ebenfalls nur noch „an Unternehmen [zu] vergeben […], die mindestens Tariflöhne zahlen“ [12]. Diese Forderung greift Gesundheitsminsiter Spahn in seinem Entwurf zum Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung auf. Neben der Tarifbindung ist aber auch ein grundsätzlicher Anstieg der Bezahlung notwendig, wie Ute Klammer vom Institut Arbeit und Qualifikation der Uni Duisburg-Essen berichtet: Nach dem entwickelten Comparable Worth-Index müsste die Bezahlung in der Pflege um mindestens 50% steigen, um gegenüber Berufen mit vergleichbaren Belastungen und Anforderungen fair zu sein [13].

Neben der Bezahlung snd die politischen Entscheidungsträger*innen herausgefordert, Voraussetzungen und Anreize schaffen, um auf die gestiegenen und tlw. veränderten Arbeitsbedingungen zu reagieren: Die Komplexität durch Einsatz von technischen Innovationen und die Zunahme an multimorbiden, hochaltrigen Patient*innen machen ein wissenschaftlich fundiertes und ethisch reflektiertes Handeln notwendig und erfordern damit u.a. die Aus-, Fort- und Weiterbildung von spezialisierten Fachkräften. Der Wissenschaftsrat empfiehlt in diesem Zusammenhang bereits seit Jahren einen Ausbau primärqualifizierender Studiengänge für Gesundheitsfachberufe und stellt dabei eine Quote von 10-20% an akademisch qualifizierten Absolvent*innen zur Disposition [14]. Mit der Reform des Pflegeberufegesetzes 2020 hat der Gesetzgeber aber stattdessen eine rückläufige Entwicklung von primärqualifizierenden Pflegestudiengängen bewirkt, was Expert*innen im Wesentlichen auf die fehlende Refinanzierung der Praxisanleitenden, einer fehlenden Vergütung der Studierenden bei Praxiseinsätzen sowie einen erheblichen finanziellen Unterstützungsbedarf der Hochschulen zur personellen und materiellen Ausstattung zurückführen [8]. Die Aktivitäten von Bund und Ländern lassen indes nach wie vor eine Fokussierung auf die berufliche Qualifizierung von geringqualifzierten Pflegehelfer*innen erkennen [15]. Dieses Ungleichgewicht hinterlässt besonders in der Altenpflege Spuren, wo die Bezahlung gegenüber Kliniken in der Regel geringer ausfällt: Hier ist fast jede*r zweite Beschäftigte*r Altenpflegehelfer*in und unter diesen Beschäftigen haben wiederum 65% gar keine Pflegeausbildung [16]. Anzustreben ist hingegen ein Qualifikationsmix aus gelernten Helfer*innen, aber auch hochspezialisierten Advance Practice Nursing auf Masterniveau und eine vermehrte interdisziplinäre Zusammenarbeit. Flachere Hierarchien, weitreichendere Befugnisse bei der inhaltlichen Ausgestaltung der häuslichen Krankenpflege oder auch die Verordnung von Verbands- und Pflegehilfsmittel sowie eine selbstständige Ausübung ärztlicher Tätigkeiten durch qualifizierte Pflegefachpersonen stellen wirksame Instrumente dar, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Hierbei lohnt sich, auch im Hinblick auf die genannten Wiedereinstiegskriterien „Wertschätzung“, „Zeit für qualitativ hochwertige Pflege“ und „bedarfsorientierte Personalbemessung“, ein Blick in unser Nachbarland zu werfen: Das Buutzorg-Modell (dt. Nachbarschaftshilfe) in den Niederlanden setzt auf selbständig arbeitende ambulante Pflegeteams, die ihre Pflege in den Nachbarschaften selbst organisieren: Von der Aufnahme von Kund*innen, der Einstellung von Kolleg*innen, dem Qualitätsmanagement und der softwaregestützten Dienst- und Tourenplanung sowie Abrechnung. Die Teams arbeiten eng eingebunden in die örtlichen Gemeinschaften, sie stehen im Kontakt mit medizinischen und therapeutischen Leistungserbringer*innen und aktivieren das nähere Umfeld der*des Pflegebedürftigen zur Mithilfe nach dem Subsidiaritätsprinzip. Neben der hohen Selbstbestimmung und hierarchielosen kollegialen Zusammenarbeit zeichnet sich Buutzorg durch eine bedürfnisorientierte Pflege aus, die nach Betreuungszeit und nicht nach Leistungskomplexen abgerechnet wird. So kann die Pflegefachkraft flexibel und situationsbezogen entscheiden, ob zum Beispiel ein Gespräch mit der*dem Klient*in mal mehr Raum einnehmen sollte, als eine umfangreiche Körperpflege. Studien zeigen, dass das Ganze auch wirtschaftlich funktionieren kann: Nach einer Fallstudie 2012 konnte beim Buutzorg-Pflegemodell bei verbesserter Pflegequalität und erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit die Anzahl der benötigten Pflegestunden um die Hälfte eingespart werden, was wiederum Einsparungen für das niederländische Gesundheitssystem bedeutete [17]. Erste Buutzorg-Pflegeteams existieren auch schon in Deutschland und werden derzeit modellhaft erprobt sowie wissenschaftlich evaluiert. Insbesondere die Abrechnung nach Zeitbudgets, unabhängig von Pflegestufen und verordneten Leistungen steht in Deutschland vor großen Verhandlungens-anstrengungen mit dem MDK und den Kranken- bzw. Pflegekassen. Der Gesetzgeber ist aufgefordert, Modellprojekte mit erweiterten Befugnissen von Pflegefachpersonen (nach §63 Abs. 3b SGB V) verstärkt zu fördern und Finanzierungsmöglichkeiten für Arbeitsmodelle zu ebnen, die die Arbeitsorganisation und -bedingungen für die Beschäftigten in der Pflege spürbar verbessern.

Literatur zum Artikel

  1. Waschinski G, Specht F (2019): 40.000 unbesetzte Stellen – Pflegenotstand in Deutschland weitet sich aus. Der Fachkräftemangel in der Pflege hat sich 2018 verschärft. Gesundheitsminister Spahn bekämpft den Notstand – doch Entspannung ist nicht in Sicht. Handelsblatt
  2. Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) (2021): Pflegeberuf: Kein Grund zu bleiben. Treibt die Pandemie weltweit Pflegefachpersonen aus dem Beruf?: Berlin
  3. Statistisches Bundesamt (2020): Pflegestatistik. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung – Deutschlandergebnisse 2019: Wiesbaden
  4. Hessisches Statistisches Landesamt (2019): Hessische Gemeindestatistik 2019. Ausgewählte Strukturdaten aus Bevölkerung und Wirtschaft 2018, 40. Ausgabe, 2. korrigierte Auflage: Wiesbaden
  5. Flake R, Kochskämper S, Risius P et al. (2018): Fachkräfteengpass in der Altenpflege. IW-Trends 45(3)
  6. Emunds B, Habel S (2020): Von der Schwarzarbeit zum „grauen Markt“ – und darüber hinaus? Neuere und künftig notwenige Entwicklungen der sog. 24-Stunden-Pflege. In: Jacobs K, Kuhlmey A, Greß S et al. (eds) Pflege-Report 2020. Neuausrichtung von Versorgung und Finanzierung. Springer, Berlin, pp 111–120
  7. Lutz, H. (2018): Die Hinterbühne der Care-Arbeit. Transnationale Perspektiven auf Care-Migration im geteilten Europa, 1. Auflage. Arbeitsgesellschaft im Wandel. Beltz Juventa: Weinheim, Basel
  8. Deutsche Gesellschaft für Pflegewissenschaft e.V. und Deutscher Pflegerat e.V. (2021): Gemeinsames Statement – Deutsche Gesellschaft für Pflegewissenschaft und Deutscher Pflegerat zur Situation der primärqualifizierenden Pflegestudiengänge an den deutschen Hochschulen: Berlin
  9. Deutsche Gesellschaft für Internistische Intensivmedizin und Notfallmedizin (DGIIN) (2020): Online-Befragung Belastungserleben während der dritten Coronawelle: Berlin
  10. Bundesagentur für Arbeit (2020): Blickpunkt Arbeitsmarkt – Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich: Nürnberg
  11. Auffenberg, J., Heß, M. (2020): Pflegekräfte zurückgewinnen – Arbeitsbedingungen und Pflegequalität verbessern. Bericht zur Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ der Arbeitnehmerkammer Bremen und des SOCIUM der Universität Bremen. Langfassung: Bremen
  12. Quadbeck, E., Vates, D. (2021): Grünen-Kanzlerkandidatin Baerbock: „Auf den Tisch hauen reicht nicht“. Grünen-Kanzlerkandidatin Annalena Baerbock im RND-Interview
  13. 3sat.Online (2021): Zukunft der Arbeit – Coronahelden – makro vom 02.02.2021. https://www.3sat.de/gesellschaft/makro/zukunft-der-arbeit-2-coronahelden-ganze-sendung-100.html. Zuletzt geprüft am: 04.05.21
  14. Wissenschaftsrat (2012): Empfehlungen zu hochschulischen Qualifikationen für das Gesundheitswesen: Köln
  15. Presse- und Informationsamt der Bundesregierung (2013): Mehr Fachkräfte für die Altenpflege. Gesetzliche Neuregelung. https://www.dbfk.de/media/docs/presse/PM/Pm-DBfK_Berufsausstieg_Pandemie.pdf. Zuletzt geprüft am: 28.04.21
  16. Groll T (2019): Altenpflege: Der Mangel betrifft nur die Fachkräfte. Die Zeit
  17. Buutzorg International (2021): Buutzorg. https://www.buurtzorg.com/. Zuletzt geprüft am: 10.05.21

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