Von den politischen Entscheidungsträger*innen im Stich gelassen: Der Pflegeberuf braucht bessere Lohnstrukturen, aber vor allem bessere Arbeitsbedingungen

Laut Pfle­ge­sta­tis­tik des Sta­tis­ti­schen Bun­des­amt waren im Jahr 2019 rund 4,1 Mio. Per­so­nen pfle­ge­be­dürf­tig [3]. Der in der Pan­de­mie wie­der in den Vor­der­grund gerück­te Pfle­ge­per­so­nal­man­gel ist ein schon lan­ge anti­zi­pier­ter Fach­kräf­te-eng­pass, der sich im Zuge der demo-gra­phi­schen Ent­wick­lung in Deutsch­land wei­ter zuspit­zen wird: Auch im Land­kreis Lim­burg-Weil­burg ist schon heu­te jede fünf­te Per­son über 65 Jah­re alt [4].

Eine beson­de­re Her­aus­for­de­rung stellt die Fach­kräf­te­si­tua­ti­on in der Alten­pfle­ge dar. Das Insti­tut für Wirt­schaft in Köln berech­net bspw. einen Mehr­be­darf an Alten­pfle­ge­per­so­nal bis 2035 von 150.000 auf ins­ge­samt knapp 494.000 Fach­kräf­te [5]. Nach wie vor wer­den die aller­meis­ten (80%) im häus­li­chen Umfeld durch aus­schließ­li­che oder unter (Mit-)Hilfe von Ange­hö­ri­gen gepflegt und nur jede*r fünfte*r Pflegebedürftige*r in Pfle­ge­ein­rich­tun­gen voll­sta­tio­när ver­sorgt. Bei der häus­li­chen Lang­zeit­pfle­ge spielt neben der infor­mel­len Pfle­ge und Betreu­ung von Ange­hö­ri­gen — die als unent­gelt­li­che Care-Arbeit nach wie vor über­wie­gend von Frau­en geleis­tet wird — die Beschäf­ti­gung von Per­so­nen aus ost­eu­ro­päi­schen Län­dern eine tra­gen­de Rol­le. Wäh­rend die sog. 24-Stun­den- oder Live-in-Pfle­ge nicht nur unver­ein­bar ist mit dem deut­schem Arbeits­recht, han­delt es sich in den meis­ten Fäl­len um aus­beu­te­ri­sche Arbeits­be­din­gun­gen [6]. Die­se Beschäf­ti­gungs­form der geschätzt ca. 600.000 Live-In-Erwerbs­tä­ti­gen [7] wird den­noch „über­se­hen“ und gedul­det, weil eine Rund-um-die-Uhr Pfle­ge durch ambu­lan­te Pfle­ge­diens­te in Deutsch­land in etwa fünf bis sechs­mal so teu­er und damit schlicht­weg für den Groß­teil der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen und ihren Ange­hö­ri­gen nicht bezahl­bar ist. Damit schlie­ßen die Fach­kräf­te aus Staa­ten Mit­tel- und Ost­eu­ro­pas schlicht­weg Ver­sor­gungs­lü­cken und Finan­zie­rungs­pro­ble­ma­ti­ken in der deut­schen Pfle­ge­ver­si­che­rung und das obwohl die Her­kunfts­län­der in den nächs­ten Jah­ren selbst ver­stärkt mit der Alte­rung der Gesell­schaft her­aus­ge­for­dert sind [8].

Pfle­ge wäh­rend der COVID-19-Pandemie

Im Zusam­men­hang mit den noch­mals gestie­ge­nen Arbeits­be­las­tun­gen wäh­rend der Pan­de­mie befürch­ten Arbeitsmarktexpert*innen eine gro­ße Kün­di­gungs­wel­le in der Pfle­ge, die sich unter dem Hash­tag #Pfle­xit bereits in sozia­len Medi­en offen­bart. Der Deut­sche Berufs­ver­band für Pfle­ge­be­ru­fe (DBfK) warnt nicht erst im Zuge des Rück­gangs der Beschäf­ti­gungs­zah­len zwi­schen April und Juli 2020 vor einem Mas­sen­aus­stieg der Pfle­ge­fach­per­so­nen [2]. Eine im April 2021 durch­ge­führ­te Befra­gung der Deut­schen Gesell­schaft für Inter­nis­ti­sche Inten­siv­me­di­zin und Not­fall­me­di­zin (DGIIN) ergab, dass knapp die Hälf­te der Pfle­gen­den ihren Stel­len­an­teil redu­zie­ren wol­len. Noch erschre­cken­der als die­se Zah­len ist das Ergeb­nis, dass 96% sich von den poli­ti­schen Entscheidungsträger*innen in ihrer täg­li­chen Arbeit im Stich gelas­sen füh­len [9].

Viel­mehr als die wei­te­re Rekru­tie­rung von Fach­kräf­ten, stellt also die Ver­bes­se­rung der Arbeits­be­din­gun­gen hier­zu­lan­de eine wich­ti­ge Stell­schrau­be dar, um die vie­len vor­han­de­nen Beschäf­tig­ten, an ihre Ein­rich­tung bzw. ihren Beruf zu bin­den. Eine 2020 ver­öf­fent­lich­te Befra­gung macht deut­lich, dass sich vie­le Pfle­ge­fach­per­so­nen grund­sätz­lich einen Wie­der­ein­stieg oder eine Stun­den­er­hö­hung (Anmer­kung: Der Anteil der Teil­zeit­be­schäf­ti­gen beträgt in der Alten­pfle­ge 56% und in der Kran­ken­pfle­ge 43% [10]) vor­stel­len kön­nen. Als wich­tigs­te Bedin­gun­gen hier­für wer­den Wert­schät­zung durch Vor­ge­setz­te, Zeit für qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­ge Pfle­ge, bedarfs­ori­en­tier­te Per­so­nal­be­mes­sung, Sen­si­bi­li­tät von Vor­ge­setz­ten für Belas­tun­gen in der Pfle­ge und Tarif­bin­dung genannt [11]. Letz­te­res addres­siert auch unse­re Kanz­ler­kan­di­da­tin Anna­le­na Baer­bock in einem jüngst erschie­nen Inter­view mit den Redak­ti­ons­netz­werk Deutsch­land: Nach den zuletzt geschei­ter­ten Tarif­ver­hand­lun­gen schlägt sie vor, Druck auf Unter­neh­men und ihre Lohn­struk­tu­ren auf­zu­bau­en, indem Geld aus der Pfle­ge­ver­si­che­rung an die Zah­lung von Tarif­löh­nen gekop­pelt wird. Als wei­te­res Instru­ment schlägt sie vor, öffent­li­che Auf­trä­ge eben­falls nur noch „an Unter­neh­men [zu] ver­ge­ben […], die min­des­tens Tarif­löh­ne zah­len” [12]. Die­se For­de­rung greift Gesund­heits­min­siter Spahn in sei­nem Ent­wurf zum Gesetz zur Wei­ter­ent­wick­lung der Gesund­heits­ver­sor­gung auf. Neben der Tarif­bin­dung ist aber auch ein grund­sätz­li­cher Anstieg der Bezah­lung not­wen­dig, wie Ute Klam­mer vom Insti­tut Arbeit und Qua­li­fi­ka­ti­on der Uni Duis­burg-Essen berich­tet: Nach dem ent­wi­ckel­ten Com­pa­ra­ble Worth-Index müss­te die Bezah­lung in der Pfle­ge um min­des­tens 50% stei­gen, um gegen­über Beru­fen mit ver­gleich­ba­ren Belas­tun­gen und Anfor­de­run­gen fair zu sein [13].

Neben der Bezah­lung snd die poli­ti­schen Entscheidungsträger*innen her­aus­ge­for­dert, Vor­aus­set­zun­gen und Anrei­ze schaf­fen, um auf die gestie­ge­nen und tlw. ver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen zu reagie­ren: Die Kom­ple­xi­tät durch Ein­satz von tech­ni­schen Inno­va­tio­nen und die Zunah­me an mul­ti­mor­bi­den, hoch­alt­ri­gen Patient*innen machen ein wis­sen­schaft­lich fun­dier­tes und ethisch reflek­tier­tes Han­deln not­wen­dig und erfor­dern damit u.a. die Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dung von spe­zia­li­sier­ten Fach­kräf­ten. Der Wis­sen­schafts­rat emp­fiehlt in die­sem Zusam­men­hang bereits seit Jah­ren einen Aus­bau pri­mär­qua­li­fi­zie­ren­der Stu­di­en­gän­ge für Gesund­heits­fach­be­ru­fe und stellt dabei eine Quo­te von 10–20% an aka­de­misch qua­li­fi­zier­ten Absolvent*innen zur Dis­po­si­ti­on [14]. Mit der Reform des Pfle­ge­be­ru­fe­ge­set­zes 2020 hat der Gesetz­ge­ber aber statt­des­sen eine rück­läu­fi­ge Ent­wick­lung von pri­mär­qua­li­fi­zie­ren­den Pfle­ge­stu­di­en­gän­gen bewirkt, was Expert*innen im Wesent­li­chen auf die feh­len­de Refi­nan­zie­rung der Pra­xis­an­lei­ten­den, einer feh­len­den Ver­gü­tung der Stu­die­ren­den bei Pra­xis­ein­sät­zen sowie einen erheb­li­chen finan­zi­el­len Unter­stüt­zungs­be­darf der Hoch­schu­len zur per­so­nel­len und mate­ri­el­len Aus­stat­tung zurück­füh­ren [8]. Die Akti­vi­tä­ten von Bund und Län­dern las­sen indes nach wie vor eine Fokus­sie­rung auf die beruf­li­che Qua­li­fi­zie­rung von gering­qua­lif­zier­ten Pflegehelfer*innen erken­nen [15]. Die­ses Ungleich­ge­wicht hin­ter­lässt beson­ders in der Alten­pfle­ge Spu­ren, wo die Bezah­lung gegen­über Kli­ni­ken in der Regel gerin­ger aus­fällt: Hier ist fast jede*r zwei­te Beschäftigte*r Altenpflegehelfer*in und unter die­sen Beschäf­ti­gen haben wie­der­um 65% gar kei­ne Pfle­ge­aus­bil­dung [16]. Anzu­stre­ben ist hin­ge­gen ein Qua­li­fi­ka­ti­ons­mix aus gelern­ten Helfer*innen, aber auch hoch­spe­zia­li­sier­ten Advan­ce Prac­ti­ce Nur­sing auf Mas­ter­ni­veau und eine ver­mehr­te inter­dis­zi­pli­nä­re Zusam­men­ar­beit. Fla­che­re Hier­ar­chien, weit­rei­chen­de­re Befug­nis­se bei der inhalt­li­chen Aus­ge­stal­tung der häus­li­chen Kran­ken­pfle­ge oder auch die Ver­ord­nung von Ver­bands- und Pfle­ge­hilfs­mit­tel sowie eine selbst­stän­di­ge Aus­übung ärzt­li­cher Tätig­kei­ten durch qua­li­fi­zier­te Pfle­ge­fach­per­so­nen stel­len wirk­sa­me Instru­men­te dar, um die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ten­den zu erhö­hen. Hier­bei lohnt sich, auch im Hin­blick auf die genann­ten Wie­der­ein­stiegs­kri­te­ri­en „Wert­schät­zung“, „Zeit für qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­ge Pfle­ge“ und „bedarfs­ori­en­tier­te Per­so­nal­be­mes­sung“, ein Blick in unser Nach­bar­land zu wer­fen: Das Buutz­org-Modell (dt. Nach­bar­schafts­hil­fe) in den Nie­der­lan­den setzt auf selb­stän­dig arbei­ten­de ambu­lan­te Pfle­ge­teams, die ihre Pfle­ge in den Nach­bar­schaf­ten selbst orga­ni­sie­ren: Von der Auf­nah­me von Kund*innen, der Ein­stel­lung von Kolleg*innen, dem Qua­li­täts­ma­nage­ment und der soft­ware­ge­stütz­ten Dienst- und Tou­ren­pla­nung sowie Abrech­nung. Die Teams arbei­ten eng ein­ge­bun­den in die ört­li­chen Gemein­schaf­ten, sie ste­hen im Kon­takt mit medi­zi­ni­schen und the­ra­peu­ti­schen Leistungserbringer*innen und akti­vie­ren das nähe­re Umfeld der*des Pfle­ge­be­dürf­ti­gen zur Mit­hil­fe nach dem Sub­si­dia­ri­täts­prin­zip. Neben der hohen Selbst­be­stim­mung und hier­ar­chie­lo­sen kol­le­gia­len Zusam­men­ar­beit zeich­net sich Buutz­org durch eine bedürf­nis­ori­en­tier­te Pfle­ge aus, die nach Betreu­ungs­zeit und nicht nach Leis­tungs­kom­ple­xen abge­rech­net wird. So kann die Pfle­ge­fach­kraft fle­xi­bel und situa­ti­ons­be­zo­gen ent­schei­den, ob zum Bei­spiel ein Gespräch mit der*dem Klient*in mal mehr Raum ein­neh­men soll­te, als eine umfang­rei­che Kör­per­pfle­ge. Stu­di­en zei­gen, dass das Gan­ze auch wirt­schaft­lich funk­tio­nie­ren kann: Nach einer Fall­stu­die 2012 konn­te beim Buutz­org-Pfle­ge­mo­dell bei ver­bes­ser­ter Pfle­ge­qua­li­tät und erhöh­ter Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit die Anzahl der benö­tig­ten Pfle­ge­stun­den um die Hälf­te ein­ge­spart wer­den, was wie­der­um Ein­spa­run­gen für das nie­der­län­di­sche Gesund­heits­sys­tem bedeu­te­te [17]. Ers­te Buutz­org-Pfle­ge­teams exis­tie­ren auch schon in Deutsch­land und wer­den der­zeit modell­haft erprobt sowie wis­sen­schaft­lich eva­lu­iert. Ins­be­son­de­re die Abrech­nung nach Zeit­bud­gets, unab­hän­gig von Pfle­ge­stu­fen und ver­ord­ne­ten Leis­tun­gen steht in Deutsch­land vor gro­ßen Ver­hand­lun­gens-anstren­gun­gen mit dem MDK und den Kran­ken- bzw. Pfle­ge­kas­sen. Der Gesetz­ge­ber ist auf­ge­for­dert, Modell­pro­jek­te mit erwei­ter­ten Befug­nis­sen von Pfle­ge­fach­per­so­nen (nach §63 Abs. 3b SGB V) ver­stärkt zu för­dern und Finan­zie­rungs­mög­lich­kei­ten für Arbeits­mo­del­le zu ebnen, die die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on und ‑bedin­gun­gen für die Beschäf­tig­ten in der Pfle­ge spür­bar verbessern.